جذب پایدار پیشران انسانی توسعه در نظام اداری استانی (مورد مطالعه: استان یزد)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناسی ارشد شرکت سامان آوران توسعه

2 دکتری تخصصی استانداری یزد

3 کارشناسی ارشدشرکت سامان آوران توسعه

4 دکتری تخصصی دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد

5 کارشناسی شرکت سامان آوران توسعه

10.22034/fyazd.2023.379825.1079

چکیده

نظام اداری دولتی به عنوان تسهیل‌گر، نقشی اساسی در فرایند توسعۀ جوامع بر عهده دارد؛ از سوی دیگر، امروزه یکی از محوری‌ترین پیشران‌های توسعه، عوامل انسانی، به ویژه استعدادها شمرده می‌شود. به گواهی مطالعات معتبر، این عامل در تسهیل دستیابی به اهداف توسعه و بهبود کیفیت زندگی شهروندان تأثیری اساسی دارد که از مهمترین وظایف دولتها به حساب می‌آید. سؤال اینجاست که چگونه می توان استعدادها را به عنوان پیشران انسانی توسعه در منطقه جغرافیایی ویژه‌ای مانند استان، به صورتی پایدار جذب و نگهداری نمود. هدف از مطالعة توسعه‌ای، کیفی و توصیفی حاضر آن است که عوامل مؤثّر بر جذب و نگهداشت پایدار استعدادهای انسانی در قلمروی استان یزد را بر مبنای نظرات خبرگان تحلیل کرده و ضمن ارائه تصویری شفاف از نیروهای تأثیرگذار در این عرصه، مدلی نظری و جامع از تعامل میان این عوامل و عناصر را پیشنهاد نماید. در این راستا ضمن مصاحبه با 28 نفر از استعدادهای انسانی در سطح ملی که در عرصه‌های مختلف علمی، هنری، اقتصادی، سیاسی، ورزشی و... فعالیت دارند، مفاهیم کلیدی ناظر بر انگیزۀ حضور آنان در منطقه استخراج و با بهره‌گیری از راهبرد نظریه‌پردازی داده‌بنیاد در قالب مدلی نظری تنظیم شده است. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که مفهوم محوری در مدل نظری جذب استعدادها در استان یزد، «محیط شهری» است که در تعامل با دیگر مفاهیم از قبیل «شرایط شخصی و خانوادگی»، «فرهنگ»، «نظام حکمرانی»، «محیط طبیعی»، «عوامل اقتصادی» و «مدیریت استعداد» باعث می‌شود نظام جامع و پایدار جذب نیروی انسانی برتر ملّی در استان شکل بگیرد

تازه های تحقیق

بر اساس یافته‌های تحقیق می‌توان به این جمع‌بندی نهایی از مطالعة حاضر دست یافت که مدل نظری جذب استعدادها در گسترۀ استانی متشکّل از شش بُعد اصلی شامل شرایط علّی، عوامل زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، پدیده مرکزی، راهبردها و پیامدها است. مقایسۀ یافته‌های تحقیق حاضر با دیگر مطالعات مشابه پیشین را می‌توان با توجّه به نتایج ارائه شده در این مقاله بدین شرح ارائه نمود. مطالعۀ انجام‌شده توسّط زندی، وکیل‌الرّعایا و فرهادی‌نژاد ‌یکی از معدود پژوهش‌هایی است که مشابه تحقیق حاضر با رویکرد استقرار نظام مدیریت استعداد در گسترۀ جغرافیایی (کشور ایران) و نه سازمانی خاص انجام شده است (1398). یافته‌های این دو مطالعه هم‌پوشانی و هم‌راستایی بسیاری باهم دارند؛ به‌طوری‌که در تحقیق یادشده نیز عوامل جذب استعدادها در مفاهیمی مانند فرصت‌های شغلی، میزان درآمد، رفاه اقتصادی و امنیت شغلی بیان شده است که تمامی این مفاهیم در مدل نظری حاصل از مطالعۀ حاضر نیز وجود دارند. این مشابهت در مورد عوامل دافعه نیز دیده می‌شود؛ به‌طوری‌که مفاهیمی ازقبیل بروکراسی اداری، تورّم و هزینۀ زندگی، محدودیت آزادی، فرهنگ کاری نامناسب و بی‌عدالتی که در مطالعۀ مذکور آمده‌اند، در تحقیق حاضر نیز به همین صورت یا در قالب واژگانی نزدیک و هم‌معنی تکرار شده‌اند. برخی تفاوت‌های مشهود در یافته‌های این دو مطالعه، از قبیل اشاره به مفاهیمی از قبیل وابستگی اقلّیت‌های ایدئولوژیک و یا تسهیلات روادید و اقامت، به دلیل تمرکز تحقیق پیشین بر مهاجرت نخبگان ایرانی به خارج از کشور برآورد می‌شود. رسولی و نیکزاد زیدی نیز در مطالعة خود که به موضوع عوامل مؤثّر بر موفّقیت استقرار نظام مدیریت استعداد در سازمان پرداخته است، مجموعه‌ای پرتعداد و تقریباً کامل از این پیشران‌ها و الزامات را معرّفی کرده‌اند (1399) که بخش زیادی از عوامل شناسایی شده در مطالعة حاضر را پوشش می‌دهد. به‌صورت ویژه آنچه در بخش عوامل برون‌سازمانی و اجتماعی از سوی این دو محقّق معرّفی شده است، هم‌پوشانی بسیاری با یافته‌های مطالعة حاضر نشان می‌دهد. این عوامل، مفاهیمی مشابه با این مطالعه را واکاوی کرده‌اند مانند اخلاق، انتظارات جامعه، مسئولیت‌پذیری اجتماعی، شرایط کلان اقتصادی، منطق تصمیم‌گیری در بروکراسی دولتی و پاسخ‌گویی مدیران. از سوی دیگر هرچند روش‌شناسی مطالعة حاضر با روش‌شناسی تحقیق اخوان دورباش، ذکریایی و انتصار فومنی (1399) یکسان بوده است و هر دو تحقیق با بهره‌گیری از راهبرد پژوهشی نظریه‌پردازی داده‌بنیاد پیش رفته‌اند، امّا خروجی‌های این دو مطالعه تا حدّی باهم متفاوت‌اند. نخستین وجه تمایز آنها، مقولة محوری انتخاب شده به‌عنوان هستة مدل نظری است؛ ضمن آنکه راهبردها و شرایط علّی مدل‌های نظری برخاسته از این دو مدل هم متفاوت هستند و دلیل آن را نیز باید یکسان نبودن حوزۀ مکانی دو پژوهش دانست. به دلیل تمرکز این مطالعه بر گسترۀ جغرافیایی استان یزد، شباهت‌هایی میان یافته‌های تحقیق حاضر با پژوهش‌های ناظر بر ابعاد فرهنگی‌اجتماعی جامعۀ معاصر یزد نیز مشاهده می‌شود، زیرا در مطالعۀ حاضر نیز راهبرد اصلی برای موفّقیت در استقرار نظام منطقه‌ای مدیریت استعداد، بهره‌گیری از سازوکارهای فرهنگ‌محور تشخیص داده شده است؛ برای نمونه مطالعاتی مانند عسکری ندوشن و همکاران (1398) یا ترکاشوند مرادآبادی و همکاران (1399) با تأیید موج مهاجرتی عظیمی که طی سال‌های اخیر در این منطقه به وجود آمده است، بر لزوم برنامه‌ریزی فرهنگی برای مواجهه با این کلان‌ روند تأثیرگذار تأکید کرده‌اند؛ ضمن آنکه جعفری ندوشن (1398) و همچنین مرشدی و علی‌نژاد (1398) نیز همانند این تحقیق، فرهنگ را محور مرکزی پیشرفت در استان یزد دانسته و معتقدند که حتّی جنبه‌های کاملاً اقتصادی توسعه را می‌توان از طریق بنیان‌های فرهنگی و اخلاقی شهروندان و همراه‌سازی آنها با جریان توسعۀ پایدار، به گونه‌ای شایسته محقّق ساخت. 

بر اساس یافته‌های تحقیق و به‌منظور بهره‌برداری هرچه کامل‌تر از دستاوردهای این مطالعه، مجموعۀ پیشنهادهایی به شرح زیر خطاب به بهره‌برداران و ذی‌نفعان این پژوهش تنظیم شده است که در صورت وجود ارادة کافی در دستور کار مسئولان قرار خواهد گرفت.

ـ ترسیم نقشة ‌راه مناسب برای مدیریت بهینة استعدادها در جمهوری اسلامی ایران توسّط مسئولان و طرّاحان نظام مدیریت منابع انسانی کشور در سطح قوای مجریّه و مقنّنه (سازمان اداری و استخدامی کشور و مجلس شورای اسلامی).

ـ طرّاحی ساختار اجرایی ویژه‌ای با مأموریت مدیریت استعدادهای ملّی و بین‌المللی توسّط سازمان برنامه‌وبودجۀ کشور با عنوان «مرکز مدیریت پیشران انسانی توسعه».

ـ برنامه‌ریزی بنیاد ملّی نخبگان برای تقویت پیشران‌های استخراج‌شده در این پژوهش در سازوکارها و اختیارات مدیریتی شامل اصلاح مقرّرات یا تدوین آیین‌نامه‌های جدید، طرّاحی دوره‌های آموزشی، بازنگری روش‌ها و فرآیندها، بازمهندسی ساختارها و... .

ـ پیش‌بینی سازوکارهای لازم از قبیل مقرّرات، ساختار سازمانی، منابع مالی، ظرفیت‌سازی در منابع انسانی و... برای ایجاد آمادگی به‌منظور مواجهة منطقی با پیشران انسانی توسعه توسّط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان یزد.

همچنین بر اساس محدودیت‌های خودخواستۀ تحقیق حاضر شامل عدم ورود به حوزۀ آینده‌پژوهی، تمرکز بر آثار مثبت حضور استعدادها در فرایند توسعه و انتخاب نظام اداری استان یزد به‌عنوان ‌قلمروی مکانی مطالعه برخی پیشنهادهای پژوهشی نیز به محقّقان آتی قابل‌توصیه است که به شرح زیر ارائه می‌شود:

ـ بررسی و اولویت‌بندی اقدام‌های ضروری برای تحقّق آیندۀ مطلوب از نظام مدیریت توسعه با تمرکز بر مدیریت استعدادها و همچنین طرّاحی نقشۀ راه مناسب برای دستیابی به این آینده.

ـ شناسایی و معرّفی پیامدهای نامطلوب و آثار منفی ناشی از حضور مدیریت نشدۀ استعدادها در سطوح جغرافیایی و تقسیمات کشوری از طریق اولویت‌بندی چالش‌های فراروی نظام مدیریت استعداد در این عرصه.

ـ طرّاحی شاخص‌های معتبر به‌منظور سنجش وضعیت پیشران‌های معرّفی شده از نظام مدیریت استعداد، ضمن انجام مطالعه‌ای تطبیقی برای مقایسۀ استان‌ها در این زمینه یا مقایسۀ کشورمان با دیگر کشورهای جهان، به‌ویژه کشورهای منطقه

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Sustainable Absorption of Human Drives for Development in Provincial Administrative System (Case: Yazd Province)

نویسندگان [English]

  • Abas Zare-Banadkouki 1
  • Hedayat kargar shouroki 2
  • ali akbar owlia 3
  • Hamidreza Sherafat 4
  • razieh mirjalili 5
1 Saman-Avaran-Toseeh Co
2 Yazd Province General Government
3 Saman-Avaran-Toseeh Co
4 Islamic Azad University Yazd branch
5 Saman-Avaran-Toseeh Co
چکیده [English]

A governmental administrative system plays a fundamental role as a facilitator in the process of societal development. However, one of the most crucial drives of development today is human factors, particularly talents. The aim of this qualitative and descriptive developmental study is to analyze the influential factors on attracting and retaining sustainable human talents in the province of Yazd based on experts' opinions. Furthermore, it proposes a comprehensive theoretical model of interaction between these factors and elements while providing a clear picture of influential forces. In this regard, key concepts related to the motivation for their presence in the region are extracted through interviews with 28 national talents who are active in various fields such as science, art, economy, politics, sports, etc. These concepts are then adjusted within a theoretical data-driven framework to form a theoretical model. The research findings indicate that the central concept in the theoretical model of talent attraction in Yazd province is "urban environment," which, in interaction with other concepts such as "personal and family conditions," "culture," "governance system," "natural environment," "economic factors," and "talent management," leads to the formation of a comprehensive and sustainable system for attracting superior national human resources in the province

کلیدواژه‌ها [English]

  • Administrative System
  • Grounded Theory
  • Talent Absorption
  • Talent Management
  • Yazd Province

مراجع

  • احمدی، حسن؛ زاهد بابلان، عادل؛ مرادی، مسعود و خالق‌خواه، علی (1396). «عوامل اثرگذار بر نگهداشت معلّمان نخبه و مستعد در دورۀ دوم متوسّطۀ مدارس دولتی آموزش‌وپرورش شهر اردبیل در راستای سیاست‌های کلّی ایجاد تحوّل در نظام آموزش‌وپرورش»، مطالعات راهبردی سیاست‌گذاری عمومی، شمارۀ 23: 111 ـ 95.
  • اخوان دورباش، روح‌الله؛ ذکریایی، منیژه و انتصار فومنی، غلام‌حسین (1399). «مدل بهینۀ مدیریت استعداد در شرکت ملّی نفت ایران براساس نظریۀ داده‌بنیان»، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، شمارۀ 46: 184 ـ 167.
  • افتخاری، زهرا و نادی، محمّدعلی (1400). «مدل جذب و آموزش نیروی انسانی در نظام پیش‌دبستانی مبتنی ‌بر مدل‌ مدارس کسب‌وکار در کشورهای منتخب با استفاده از نظریۀ داده‌بنیاد»، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، شمارۀ 1: 34 ـ 9.
  • بامدادصوفی، جهانیار و امامت، میرسیّد محمّدمحسن (1397). «شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثّر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی در دانشگاه»، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، شمارۀ 33: 120 ـ 97.
  • ترکاشوند مرادآبادی، محمّد؛ شمس قهفرخی، فریده و زندی، لیلا (1399). «تغییرات مشخصّه‌های جمعیّتی استان یزد در دورۀ زمانی 1330 تا 1430»، فرهنگ یزد، شمارۀ 2: 108 ـ 73.
  • تسلیمی، محمّدسعید و علی‌پور، میثم (1398). «رویکردهای استعدادپژوهی در خطّ‌مشی‌های نخبگانی کشور»، مدیریت دولتی، شمارۀ 1: 150 ـ 123.
  • تقی‌زادۀ یزدی، محمّدرضا؛ طهماسبی، رضا؛ امامت، میرسیّد محمّدمحسن و دهقان، علیرضا (1397). «شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثّر در جذب و نگهداشت استعدادها با استفاده از رویکرد فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی (مطالعۀ موردی: دانشگاه تهران)»، مدیریت فرهنگ سازمانی، شمارۀ 1: 115 ـ 89.
  • جعفری، لعیا و رعنایی کردشولی، حبیب‌الله (1398). «مطالعه و تحلیل مفاهیم و مدل‌های مدیریت استعداد»، فصلنامۀ انجمن علوم مدیریت ایران، شمارۀ 56: 131 ـ 103.
  • جعفری ندوشن، علی‌اکبر (1398). «جستاری در توسعۀ فرهنگ بنیان یزد»، فرهنگ یزد، شمارۀ 2: 111 ـ 122.
  • حسینیان، شهامت و شریعتی جم، حسن (1397). «تدوین راهبرد فرایند نگهداشت منابع انسانی»، مطالعات مدیریت راهبردی، شمارۀ 36: 39 ـ 19.
  • رجبی پورمیبدی، علیرضا و محمّدی، معصومه (1399). «طرّاحی الگوی تلفیقی مدیریت استعداد به روش تحلیل مضمون»، مطالعات منابع انسانی، شمارۀ 3: 104 ـ 79.
  • رسولی، رضا و نیکزاد زیدی، محمود (1399). «طرّاحی مدل مدیریت استعداد برمبنای الگوی سه‌شاخکی در شهرداری تهران»، مدیریت سازمان‌های دولتی، شمارۀ 33: 60 ـ 45.
  • رهنما، محمّدرحیم؛ شاکرمی، کیان و عبّاسی، حامد (1397). «شناسایی و تحلیل پیشران‌های مؤثّر بر توسعۀ منطقه‌ای استان البرز با رویکرد برنامه‌ریزی سناریومبنا»، آمایش سرزمین، شمارۀ 1: 166 ـ 139.
  • زندی، رضا؛ وکیل‌الرّعایا، یونس و فرهادی‌نژاد، محسن (1398). «طرّاحی مدل نگهداشت ژن نخبگی با تأکید بر دانش‌آموختگان آموزش عالی و وزارت بهداشت»، جامعه‌شناسی کاربردی، شمارۀ 76: 112 ـ 97.
  • شکوری، ندا؛ شیرازی، علی؛ رحیم‌نیا، فریبرز و کفّاش‌پور، آذر (1399). «طرّاحی مدل مدیریت استعداد مبتنی بر تنوّع (رویکرد داده‌بنیاد)»، توسعۀ استعداد، شمارۀ 2: 21 ـ 2.
  • صبورطینت، امیرحسین؛ میرسپاسی، ناصر؛ سیّدجوادین، سیّد رضا و امین، فرشته (1397). «آینده‌نگری در طرّاحی مدل بومی سنجش مراودۀ استراتژیک»، آینده‌پژوهی مدیریت، شمارۀ 112: 19 ـ 37.
  • طالقانی، غلامرضا؛ امینی، سمیّه؛ غفّاری، علی و آدوسی، حسین (1392). «بررسی رابطۀ مدیریت استعداد بر عملکرد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان»، مدیریت دولتی، شمارۀ 3: 102 ـ 83.
  • طهماسبی، رضا؛ قلی‌پور، آرین و جواهری‌زاده، ابراهیم (1391). «مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثّر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شمارۀ 17: 26 ـ 5.
  • عسکری ندوشن، عبّاس؛ شمس قهفرخی، فریده؛ زندی، لیلا و رضایی، محمّدرضا (1398). «گذری بر جریان‌های اخیر مهاجرت در استان یزد»، فرهنگ یزد، شمارۀ 1: 104 ـ 83.
  • غفّاری، حسن؛ پورکیانی، مسعود؛ شکاری، غلام‌عبّاس و شیخی، ایّوب (1396). «طرّاحی مدل مدیریت استعداد با رویکرد یکپارچه‌سازی»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شمارۀ 36: 142 ـ 117.
  • فقیهی، ابوالحسن و آغاز، عسل (1390). «مدیریت منابع انسانی در کشورهای در حال گذار: رویکردی بوم‌شناسانه»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شمارۀ 14: 22 ـ 5.
  • قلی‌پور، آرین و افتخار، نیّره (1395). «ارائۀ مدل مدیریت استعداد به روش نظریۀ مبنایی (مورد مطالعه: اپراتور تلفن همراه)»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شمارۀ 34: 90 ـ 61.
  • مرشدی، ابوالفضل و علی‌نژاد، منوچهر (1398). «اخلاق اقتصادی یزدی‌ها: زمینه‌های شکل‌گیری و دلالت‌های آن برای سیاست‌گذاری‌های استان»، فرهنگ یزد، شمارۀ 2: 26 ـ 8.
  • مقیمی، سیّد محمّد؛ پورعزّت، علی‌اصغر؛ لطیفی، میثم و ابراهیمی، امید (1400). «ارائۀ مدلی جامع از مشارکت خبرگان و تشکّل‌های مردم‌نهاد در مدیریت عملکرد بخش عمومی»، مدیریت دولتی، شمارۀ 1: 28 ـ 3.
  • موسوی چشمه‌کبودی، کیوان؛ حکّاک، محمّد؛ سپهوند، رضا و نظرپوری، امیرهوشنگ (1398). «طرّاحی مدل مدیریت استعداد جهانی با تأکید بر توسعۀ سرمایۀ انسانی در سازمان‌های ورزشی»، مدیریت منابع انسانی در ورزش، شمارۀ 1: 224 ـ 207.
  • مهری، داریوش؛ ابوالقاسمی، محمود؛ محجوب، حسن و فرهادی، علی (1398). «شناسایی عوامل مؤثّر بر توسعۀ استعدادهای سازمانی: یک مطالعۀ کیفی»، توسعۀ استعداد، شمارۀ 1: 23 ـ 1.
  • نعیم یاوری، مجید؛ اسلامی، حسین؛ افشانی، علیرضا و نایب‌زاده، شهناز (1396). «شناسایی ابعاد نگهداشت استعدادها در سازمان‌های ایران با استفاده از رویکرد ترکیبی»، مدیریت منابع در نیروی انتظامی، شمارۀ 4: 121 ـ 89.
  • Aguinis, H. and Burgi-Tian, J. (2021). "Talent Management Challenges during COVID-19 and beyond: Performance Management to the Rescue". Business Research Quarterly, 24(3): 233-240.
  • Bethke-Langenegger, P. Mahler, P. and Staffelbach, B. (2011). "Effectiveness of Talent Management Strategies". European Journal of International Management, 5(5): 524-539.
  • Cappelli, P. and Keller, J. (2014). "Talent Management: Conceptual Approaches and Practical Challenges". The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1): 305-331.
  • Cappelli, P. (2008). "Talent Management for the Twenty-First Century". Harvard Business Review, 86(3): 74-82.
  • Collings, D. and Mellahi, K. (2009). "Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda". Human Resource Management Review, 19(4): 304-313.
  • Collings, D., Scullion, H. and Vaiman, V. (2011). "European Perspectives on Talent Management". European Journal of International Management, 5(5): 453-462.
  • Gallardo-Gallardo, E., Thunnissen, M. and Scullion, H. (2020). "Talent Management: Context Matters. The International Journal of Human Resource Management", 31(4): 457-473.
  • Goestjahjanti, S., Novitasari, D., Hutagalung, D., Asbari, M. and Supono, J. (2020). "Impact of Talent Management, Authentic Leadership and Employee Engagement on Job Satisfaction: Evidence from South East Asian Industries". Journal of Critical Reviews, 7(19): 67-88.
  • Luna-Arocas, R. Danvila-Del, V. and Lara, F. (2020). "Talent Management and Organizational Commitment: the Partial Mediating Role of Pay Satisfaction". The International Journal of Employee Relations, 42(4): 863-81.
  • Mitosis, K., Lamnisos, D. and Talias, M. (2021). "Talent Management in Healthcare: A Systematic Qualitative Review". Sustainability, 13(8): 1-20.
  • Mohammed, A., Baig, A. and Gururajan, R. (2020). "An Examination of Talent Management Processes in Australian Higher Education". International Journal of Productivity and Performance Management, 13(3): 87-111.
  • Phillips, D. and Roper, K. (2009). "A Framework for Talenet Management in Real Estate". Journal of Corporate Real Estate, 11(1): 7-16.
  • Schuler, R.S., Jackson, S.E. and Tarique, I. (2011). "Global Talent Management and Global Talent Challenges: Strategic Opportunities for IHRM". Journal of World Business, 46(4): 506-516.
  • Stahl, G., Björkman, I., Farndale, E., Morris, S.S., Paauwe, J., Stiles, P., ... Wright, P. (2012). "Six Principles of Effective Global Talent Management". Sloan Management Review, 53(2): 25-42.
  • Tansley, C. (2011). "What Do We Mean by the Term “Talent” in Talent Management?". Industrial and Commercial Training, 43(5): 266-274.
  • Tyskbo, D. (2021). "Competing Institutional Logics in Talent Management: Talent Identification at the HQ and a Subsidiary". The International Journal of Human Resource Management, 32(10): 2150-2184.
  • Vaiman, V., Scullion, H and Collings, D. (2012). "Talent Management Decision Making". Management Decision, 50(5): 925-941.
  • احمدی، حسن؛ زاهد بابلان، عادل؛ مرادی، مسعود و خالق‌خواه، علی (1396). «عوامل اثرگذار بر نگهداشت معلّمان نخبه و مستعد در دورۀ دوم متوسّطۀ مدارس دولتی آموزش‌وپرورش شهر اردبیل در راستای سیاست‌های کلّی ایجاد تحوّل در نظام آموزش‌وپرورش»، مطالعات راهبردی سیاست‌گذاری عمومی، شمارۀ 23: 111 ـ 95.
  • اخوان دورباش، روح‌الله؛ ذکریایی، منیژه و انتصار فومنی، غلام‌حسین (1399). «مدل بهینۀ مدیریت استعداد در شرکت ملّی نفت ایران براساس نظریۀ داده‌بنیان»، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، شمارۀ 46: 184 ـ 167.
  • افتخاری، زهرا و نادی، محمّدعلی (1400). «مدل جذب و آموزش نیروی انسانی در نظام پیش‌دبستانی مبتنی ‌بر مدل‌ مدارس کسب‌وکار در کشورهای منتخب با استفاده از نظریۀ داده‌بنیاد»، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، شمارۀ 1: 34 ـ 9.
  • بامدادصوفی، جهانیار و امامت، میرسیّد محمّدمحسن (1397). «شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثّر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی در دانشگاه»، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، شمارۀ 33: 120 ـ 97.
  • ترکاشوند مرادآبادی، محمّد؛ شمس قهفرخی، فریده و زندی، لیلا (1399). «تغییرات مشخصّه‌های جمعیّتی استان یزد در دورۀ زمانی 1330 تا 1430»، فرهنگ یزد، شمارۀ 2: 108 ـ 73.
  • تسلیمی، محمّدسعید و علی‌پور، میثم (1398). «رویکردهای استعدادپژوهی در خطّ‌مشی‌های نخبگانی کشور»، مدیریت دولتی، شمارۀ 1: 150 ـ 123.
  • تقی‌زادۀ یزدی، محمّدرضا؛ طهماسبی، رضا؛ امامت، میرسیّد محمّدمحسن و دهقان، علیرضا (1397). «شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثّر در جذب و نگهداشت استعدادها با استفاده از رویکرد فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی (مطالعۀ موردی: دانشگاه تهران)»، مدیریت فرهنگ سازمانی، شمارۀ 1: 115 ـ 89.
  • جعفری، لعیا و رعنایی کردشولی، حبیب‌الله (1398). «مطالعه و تحلیل مفاهیم و مدل‌های مدیریت استعداد»، فصلنامۀ انجمن علوم مدیریت ایران، شمارۀ 56: 131 ـ 103.
  • جعفری ندوشن، علی‌اکبر (1398). «جستاری در توسعۀ فرهنگ بنیان یزد»، فرهنگ یزد، شمارۀ 2: 111 ـ 122.
  • حسینیان، شهامت و شریعتی جم، حسن (1397). «تدوین راهبرد فرایند نگهداشت منابع انسانی»، مطالعات مدیریت راهبردی، شمارۀ 36: 39 ـ 19.
  • رجبی پورمیبدی، علیرضا و محمّدی، معصومه (1399). «طرّاحی الگوی تلفیقی مدیریت استعداد به روش تحلیل مضمون»، مطالعات منابع انسانی، شمارۀ 3: 104 ـ 79.
  • رسولی، رضا و نیکزاد زیدی، محمود (1399). «طرّاحی مدل مدیریت استعداد برمبنای الگوی سه‌شاخکی در شهرداری تهران»، مدیریت سازمان‌های دولتی، شمارۀ 33: 60 ـ 45.
  • رهنما، محمّدرحیم؛ شاکرمی، کیان و عبّاسی، حامد (1397). «شناسایی و تحلیل پیشران‌های مؤثّر بر توسعۀ منطقه‌ای استان البرز با رویکرد برنامه‌ریزی سناریومبنا»، آمایش سرزمین، شمارۀ 1: 166 ـ 139.
  • زندی، رضا؛ وکیل‌الرّعایا، یونس و فرهادی‌نژاد، محسن (1398). «طرّاحی مدل نگهداشت ژن نخبگی با تأکید بر دانش‌آموختگان آموزش عالی و وزارت بهداشت»، جامعه‌شناسی کاربردی، شمارۀ 76: 112 ـ 97.
  • شکوری، ندا؛ شیرازی، علی؛ رحیم‌نیا، فریبرز و کفّاش‌پور، آذر (1399). «طرّاحی مدل مدیریت استعداد مبتنی بر تنوّع (رویکرد داده‌بنیاد)»، توسعۀ استعداد، شمارۀ 2: 21 ـ 2.
  • صبورطینت، امیرحسین؛ میرسپاسی، ناصر؛ سیّدجوادین، سیّد رضا و امین، فرشته (1397). «آینده‌نگری در طرّاحی مدل بومی سنجش مراودۀ استراتژیک»، آینده‌پژوهی مدیریت، شمارۀ 112: 19 ـ 37.
  • طالقانی، غلامرضا؛ امینی، سمیّه؛ غفّاری، علی و آدوسی، حسین (1392). «بررسی رابطۀ مدیریت استعداد بر عملکرد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان»، مدیریت دولتی، شمارۀ 3: 102 ـ 83.
  • طهماسبی، رضا؛ قلی‌پور، آرین و جواهری‌زاده، ابراهیم (1391). «مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثّر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شمارۀ 17: 26 ـ 5.
  • عسکری ندوشن، عبّاس؛ شمس قهفرخی، فریده؛ زندی، لیلا و رضایی، محمّدرضا (1398). «گذری بر جریان‌های اخیر مهاجرت در استان یزد»، فرهنگ یزد، شمارۀ 1: 104 ـ 83.
  • غفّاری، حسن؛ پورکیانی، مسعود؛ شکاری، غلام‌عبّاس و شیخی، ایّوب (1396). «طرّاحی مدل مدیریت استعداد با رویکرد یکپارچه‌سازی»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شمارۀ 36: 142 ـ 117.
  • فقیهی، ابوالحسن و آغاز، عسل (1390). «مدیریت منابع انسانی در کشورهای در حال گذار: رویکردی بوم‌شناسانه»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شمارۀ 14: 22 ـ 5.
  • قلی‌پور، آرین و افتخار، نیّره (1395). «ارائۀ مدل مدیریت استعداد به روش نظریۀ مبنایی (مورد مطالعه: اپراتور تلفن همراه)»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، شمارۀ 34: 90 ـ 61.
  • مرشدی، ابوالفضل و علی‌نژاد، منوچهر (1398). «اخلاق اقتصادی یزدی‌ها: زمینه‌های شکل‌گیری و دلالت‌های آن برای سیاست‌گذاری‌های استان»، فرهنگ یزد، شمارۀ 2: 26 ـ 8.
  • مقیمی، سیّد محمّد؛ پورعزّت، علی‌اصغر؛ لطیفی، میثم و ابراهیمی، امید (1400). «ارائۀ مدلی جامع از مشارکت خبرگان و تشکّل‌های مردم‌نهاد در مدیریت عملکرد بخش عمومی»، مدیریت دولتی، شمارۀ 1: 28 ـ 3.
  • موسوی چشمه‌کبودی، کیوان؛ حکّاک، محمّد؛ سپهوند، رضا و نظرپوری، امیرهوشنگ (1398). «طرّاحی مدل مدیریت استعداد جهانی با تأکید بر توسعۀ سرمایۀ انسانی در سازمان‌های ورزشی»، مدیریت منابع انسانی در ورزش، شمارۀ 1: 224 ـ 207.
  • مهری، داریوش؛ ابوالقاسمی، محمود؛ محجوب، حسن و فرهادی، علی (1398). «شناسایی عوامل مؤثّر بر توسعۀ استعدادهای سازمانی: یک مطالعۀ کیفی»، توسعۀ استعداد، شمارۀ 1: 23 ـ 1.
  • نعیم یاوری، مجید؛ اسلامی، حسین؛ افشانی، علیرضا و نایب‌زاده، شهناز (1396). «شناسایی ابعاد نگهداشت استعدادها در سازمان‌های ایران با استفاده از رویکرد ترکیبی»، مدیریت منابع در نیروی انتظامی، شمارۀ 4: 121 ـ 89.
  • Aguinis, H. and Burgi-Tian, J. (2021). "Talent Management Challenges during COVID-19 and beyond: Performance Management to the Rescue". Business Research Quarterly, 24(3): 233-240.
  • Bethke-Langenegger, P. Mahler, P. and Staffelbach, B. (2011). "Effectiveness of Talent Management Strategies". European Journal of International Management, 5(5): 524-539.
  • Cappelli, P. and Keller, J. (2014). "Talent Management: Conceptual Approaches and Practical Challenges". The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1): 305-331.
  • Cappelli, P. (2008). "Talent Management for the Twenty-First Century". Harvard Business Review, 86(3): 74-82.
  • Collings, D. and Mellahi, K. (2009). "Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda". Human Resource Management Review, 19(4): 304-313.
  • Collings, D., Scullion, H. and Vaiman, V. (2011). "European Perspectives on Talent Management". European Journal of International Management, 5(5): 453-462.
  • Gallardo-Gallardo, E., Thunnissen, M. and Scullion, H. (2020). "Talent Management: Context Matters. The International Journal of Human Resource Management", 31(4): 457-473.
  • Goestjahjanti, S., Novitasari, D., Hutagalung, D., Asbari, M. and Supono, J. (2020). "Impact of Talent Management, Authentic Leadership and Employee Engagement on Job Satisfaction: Evidence from South East Asian Industries". Journal of Critical Reviews, 7(19): 67-88.
  • Luna-Arocas, R. Danvila-Del, V. and Lara, F. (2020). "Talent Management and Organizational Commitment: the Partial Mediating Role of Pay Satisfaction". The International Journal of Employee Relations, 42(4): 863-81.
  • Mitosis, K., Lamnisos, D. and Talias, M. (2021). "Talent Management in Healthcare: A Systematic Qualitative Review". Sustainability, 13(8): 1-20.
  • Mohammed, A., Baig, A. and Gururajan, R. (2020). "An Examination of Talent Management Processes in Australian Higher Education". International Journal of Productivity and Performance Management, 13(3): 87-111.
  • Phillips, D. and Roper, K. (2009). "A Framework for Talenet Management in Real Estate". Journal of Corporate Real Estate, 11(1): 7-16.
  • Schuler, R.S., Jackson, S.E. and Tarique, I. (2011). "Global Talent Management and Global Talent Challenges: Strategic Opportunities for IHRM". Journal of World Business, 46(4): 506-516.
  • Stahl, G., Björkman, I., Farndale, E., Morris, S.S., Paauwe, J., Stiles, P., ... Wright, P. (2012). "Six Principles of Effective Global Talent Management". Sloan Management Review, 53(2): 25-42.
  • Tansley, C. (2011). "What Do We Mean by the Term “Talent” in Talent Management?". Industrial and Commercial Training, 43(5): 266-274.
  • Tyskbo, D. (2021). "Competing Institutional Logics in Talent Management: Talent Identification at the HQ and a Subsidiary". The International Journal of Human Resource Management, 32(10): 2150-2184.
  • Vaiman, V., Scullion, H and Collings, D. (2012). "Talent Management Decision Making". Management Decision, 50(5): 925-941.

 

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار